https://forum.schuebeler-consulting.de/ Sun, 21 Jun 2026 17:42:57 +0000 MyBB https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-99.html Sun, 24 May 2026 21:35:32 +0200 Johann Jörgen Schübeler]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-99.html
Was in meiner Erfahrung wirklich wirkt, sind drei weiche Hebel: Sichtbarkeit, Zuständigkeit, Verbindlichkeit. Sichtbarkeit heißt, dass die Geschäftsführung erkennt und benennt, wer hier liefert, und zwar regelmäßig und beiläufig im Meeting. Zuständigkeit heißt, dass eine Person für ein Themengebiet die Hand hebt und Verantwortung übernimmt; das gibt Stolz und Identität. Verbindlichkeit heißt, dass Wissensteilen Teil der Stellenbeschreibung ist und in der Jahreszielvereinbarung steht, als klare Erwartung.

Wenn Wissensarbeit nur als freiwilliges Extra läuft, wird sie zwischen Tagesgeschäft und Feierabend zerrieben. Wenn sie zur Aufgabe gehört, läuft sie. Wie ist das bei Ihnen geregelt — steht Wissensarbeit irgendwo schriftlich in einer Rolle oder Zielvereinbarung?]]>
Was in meiner Erfahrung wirklich wirkt, sind drei weiche Hebel: Sichtbarkeit, Zuständigkeit, Verbindlichkeit. Sichtbarkeit heißt, dass die Geschäftsführung erkennt und benennt, wer hier liefert, und zwar regelmäßig und beiläufig im Meeting. Zuständigkeit heißt, dass eine Person für ein Themengebiet die Hand hebt und Verantwortung übernimmt; das gibt Stolz und Identität. Verbindlichkeit heißt, dass Wissensteilen Teil der Stellenbeschreibung ist und in der Jahreszielvereinbarung steht, als klare Erwartung.

Wenn Wissensarbeit nur als freiwilliges Extra läuft, wird sie zwischen Tagesgeschäft und Feierabend zerrieben. Wenn sie zur Aufgabe gehört, läuft sie. Wie ist das bei Ihnen geregelt — steht Wissensarbeit irgendwo schriftlich in einer Rolle oder Zielvereinbarung?]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-49.html Wed, 13 May 2026 13:16:16 +0200 Johann Jörgen Schübeler]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-49.html
Konkret bedeutet das: Es gibt Budget für die Einführung, aber keines für die Pflege. Es gibt keine Rolle, die für die Qualität der Wissensbasis verantwortlich ist. Niemand wird daran gemessen, ob die Inhalte aktuell sind. Und sobald Termindruck herrscht, fällt das Dokumentieren als Erstes raus.

Meine harte Empfehlung: Wenn Ihre Geschäftsleitung nicht bereit ist, eine Rolle mit Verantwortung und Zeit-Budget zu definieren, fangen Sie gar nicht erst mit einem großen Wissensmanagement-Projekt an. Sie verbrennen Geld und vor allem das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in das nächste Projekt.

Wie haben Sie es geschafft, das Thema auf die Geschäftsleitungs-Agenda zu heben? Mich interessieren konkrete Argumente, die gewirkt haben - keine Buzzwords.]]>
Konkret bedeutet das: Es gibt Budget für die Einführung, aber keines für die Pflege. Es gibt keine Rolle, die für die Qualität der Wissensbasis verantwortlich ist. Niemand wird daran gemessen, ob die Inhalte aktuell sind. Und sobald Termindruck herrscht, fällt das Dokumentieren als Erstes raus.

Meine harte Empfehlung: Wenn Ihre Geschäftsleitung nicht bereit ist, eine Rolle mit Verantwortung und Zeit-Budget zu definieren, fangen Sie gar nicht erst mit einem großen Wissensmanagement-Projekt an. Sie verbrennen Geld und vor allem das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in das nächste Projekt.

Wie haben Sie es geschafft, das Thema auf die Geschäftsleitungs-Agenda zu heben? Mich interessieren konkrete Argumente, die gewirkt haben - keine Buzzwords.]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-43.html Wed, 22 Apr 2026 09:43:58 +0200 Johann Jörgen Schübeler]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-43.html
Der Grund ist einfach: Die wertvollsten Inhalte einer Wissensbasis sind die Korrekturen, weniger die Erfolgsstorys. "Wir haben es so versucht, das ging schief, das ist der Grund, so machen wir es jetzt." Genau diese Einträge entstehen nur, wenn Mitarbeitende Fehler offenlegen können, ohne dafür Konsequenzen zu befürchten. In einer Kultur, in der jeder Fehler in der Personalakte landet, schreibt niemand sowas auf. Dann werden Fehler im Gedächtnis einzelner Personen archiviert - und wiederholen sich, sobald diese Personen gehen.

Damit ich nicht missverstanden werde: Fehler sollen Folgen haben. Die Auseinandersetzung mit dem Fehler muss aber getrennt sein von der Bewertung der Person. Wer das nicht trennt, bekommt eine Hochglanz-Wissensbasis ohne den Teil, der tatsächlich klug macht.

Mein praktischer Vorschlag: Führen Sie ein Format ein, in dem genau eine Sorte von Einträgen erlaubt ist - "was wir gelernt haben, weil etwas nicht funktioniert hat". Anonymisiert, mit klarer Konsequenz. Wenn dieses Format nach 6 Monaten leer ist, wissen Sie, wie es um Ihre Fehlerkultur steht.]]>
Der Grund ist einfach: Die wertvollsten Inhalte einer Wissensbasis sind die Korrekturen, weniger die Erfolgsstorys. "Wir haben es so versucht, das ging schief, das ist der Grund, so machen wir es jetzt." Genau diese Einträge entstehen nur, wenn Mitarbeitende Fehler offenlegen können, ohne dafür Konsequenzen zu befürchten. In einer Kultur, in der jeder Fehler in der Personalakte landet, schreibt niemand sowas auf. Dann werden Fehler im Gedächtnis einzelner Personen archiviert - und wiederholen sich, sobald diese Personen gehen.

Damit ich nicht missverstanden werde: Fehler sollen Folgen haben. Die Auseinandersetzung mit dem Fehler muss aber getrennt sein von der Bewertung der Person. Wer das nicht trennt, bekommt eine Hochglanz-Wissensbasis ohne den Teil, der tatsächlich klug macht.

Mein praktischer Vorschlag: Führen Sie ein Format ein, in dem genau eine Sorte von Einträgen erlaubt ist - "was wir gelernt haben, weil etwas nicht funktioniert hat". Anonymisiert, mit klarer Konsequenz. Wenn dieses Format nach 6 Monaten leer ist, wissen Sie, wie es um Ihre Fehlerkultur steht.]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-80.html Fri, 13 Feb 2026 21:36:30 +0100 Johann Jörgen Schübeler]]> https://forum.schuebeler-consulting.de/thread-80.html
Mein Vorschlag, der nichts kostet außer Disziplin: Führen Sie eine 30-Minuten-Wochenroutine ein, in der ein Mitarbeitender eine konkrete Frage aus seinem Aufgabengebiet schriftlich beantwortet. Nicht alles auf einmal, nicht als Großprojekt. Eine Frage pro Woche. Nach einem Jahr haben Sie 40 dokumentierte Sachverhalte pro Person. Nach drei Jahren ist der Kern des Erfahrungswissens schriftlich da.

Das Schöne daran: Sie merken sofort, wo es klemmt. Wenn jemand eine Frage in 30 Minuten nicht beantworten kann, ist das Wissen entweder nicht da oder so verstreut, dass es niemand außer ihm rekonstruieren könnte. Beides sind Befunde, die Sie kennen wollen, bevor jemand kündigt.

Wie gehen Sie mit dem Thema um — gibt es bei Ihnen eine laufende Routine, oder erst Hektik beim Ausscheiden?]]>
Mein Vorschlag, der nichts kostet außer Disziplin: Führen Sie eine 30-Minuten-Wochenroutine ein, in der ein Mitarbeitender eine konkrete Frage aus seinem Aufgabengebiet schriftlich beantwortet. Nicht alles auf einmal, nicht als Großprojekt. Eine Frage pro Woche. Nach einem Jahr haben Sie 40 dokumentierte Sachverhalte pro Person. Nach drei Jahren ist der Kern des Erfahrungswissens schriftlich da.

Das Schöne daran: Sie merken sofort, wo es klemmt. Wenn jemand eine Frage in 30 Minuten nicht beantworten kann, ist das Wissen entweder nicht da oder so verstreut, dass es niemand außer ihm rekonstruieren könnte. Beides sind Befunde, die Sie kennen wollen, bevor jemand kündigt.

Wie gehen Sie mit dem Thema um — gibt es bei Ihnen eine laufende Routine, oder erst Hektik beim Ausscheiden?]]>